Усім нам відомо про «скляну стелю»: системні перешкоди, які заважають жінкам та представникам меншин просуватися кар’єрними сходами, незалежно від їхньої кваліфікації. Це явище змушує нас святкувати моменти, коли жінки та расові меншини, здавалося б, долають цю бар’єр. На жаль, нове дослідження Університету штату Юта свідчить, що в цих професійних досягненнях може бути похмурий підтекст.
У низці публікацій професори Університету штату Юта Елісон Кук і Крісті Глас виявили та дослідили концепцію, відому як «скляний уступ» (glass cliff) — ідея, що нетрадиційних лідерів (жінок та представників меншин) частіше призначають на керівні посади в часи кризи та спаду. Дослідження Кук і Глас свідчить, що ця тенденція має серйозні наслідки для зусиль із забезпечення різноманітності.
Глас і Кук провели метааналіз змін генеральних директорів у компаніях зі списку Fortune 500 у період з 1996 по 2010 рік. Вони виявили, що жінки та представники меншин частіше обіймали найвищі посади, коли компанії переживали труднощі. І що ще цікавіше? Коли цим лідерам не вдавалося швидко змінити ситуацію, після їхнього звільнення їх зазвичай замінювали традиційними білими чоловіками-генеральними директорами.
«Були гучні випадки, коли жінок призначали генеральними директорами, а потім звинувачували у провалах компаній протягом шести місяців чи року», — зазначила Глас. «Типова реакція компаній — думати, що їм потрібен «корпоративний рятівник», білий чоловік, і давати йому більше часу для досягнення результатів. Жінки та расові меншини опиняються в умовах, де вони приречені на провал, і їх «скидають» зі скляного уступу. Їх ставлять на справді нестійкі керівні позиції, а потім звинувачують».
Але чому? Можливо, ті самі «старі хлопці», які спочатку чинять опір призначенню жінок та представників меншин на високі посади, можуть не інтегрувати їх у свої мережі, коли вони вже очолили компанію. Не маючи достатньої підтримки та перебуваючи під пильною увагою, нетрадиційні лідери потрапляють у пастку і від них очікують невдачі.
Джулі Ларсон-Грін є яскравим прикладом цього явища. Ларсон-Грін назвали новим керівником підрозділу Xbox у Microsoft, і цей крок зустрів шквал критики.
Видання Digital Trends повідомляло про негативну реакцію. Наведені ними коментарі:
«Шкода, що вона вже занадто стара, 20 років тому була б милішою».
«Просто ще одна порожня спідниця, яка хоче бути крутою».
«Не можу не думати, чи отримала вона цю посаду тому, що Microsoft вважає, що нам буде легше проковтнути всю їхню нісенітницю, якщо її подаватимуть якісь груди».
Отже, можна з упевненістю зробити висновок, що стать Ларсон-Грін не лише зробила її небажаною кандидатурою, але й зробила об’єктом пильної уваги та сумнівів з боку компанії. Крім того, за даними Digital Trends, посада Ларсон-Грін з’явилася лише внаслідок нещодавньої реструктуризації Microsoft. Схоже, це відповідає шаблону: жінка успадковує безлад у компанії та від неї очікують, що вона швидко його прибере без належної корпоративної підтримки.
Розглядаючи такі випадки, як Ларсон-Грін, можна легко дійти висновку, що це просто питання навмисного саботажу. Однак Кук вважає, що це спрощення проблеми. «На найвищих щаблях… коли вони шукають якість, їм здається, що людина в дзеркалі така ж», — каже Кук. «Це білі чоловіки, і вони розуміють білих чоловіків. Нас приваблюють люди, схожі на нас. Можливо, це навіть несвідомо. Вони самі не усвідомлюють, що роблять».
Не усвідомлюють, що роблять? Звучить як виправдання. Якщо корпорації справді прагнуть урізноманітнити вищий керівний склад, їм слід подбати про те, щоб ці нетрадиційні лідери мали таку ж підтримку, як і білі чоловіки-генеральні директори.
Я вірю, що кожна людина має свою історію, і жодна з них не буває неважливою. Моє завдання — помічати, слухати й розповідати так, щоб слова торкалися серця. Адже саме через історії ми краще розуміємо себе і світ навколо.