Мы все слышали о “стеклянном потолке” — системных препятствиях, которые мешают женщинам и меньшинствам продвигаться по карьерной лестнице, независимо от их квалификации. Это явление заставляет нас радоваться моментам, когда женщинам и расовым меньшинствам, казалось бы, удается пробить этот барьер. К сожалению, новое исследование, проведенное Университетом штата Юта, предполагает, что за этими профессиональными достижениями может скрываться более мрачный подтекст.
В серии статей профессора Университета штата Юта Элисон Кук и Кристи Гласс выявили и изучили концепцию, известную как “стеклянный обрыв” (glass cliff) — идея о том, что нетрадиционных лидеров (женщин и представителей меньшинств) чаще назначают на руководящие должности во времена кризиса и упадка. Исследование Кук и Гласс показывает, что эта тенденция имеет серьезные последствия для усилий по обеспечению разнообразия.
Гласс и Кук провели метаанализ смен генеральных директоров в компаниях из списка Fortune 500 в период с 1996 по 2010 год. Они обнаружили, что женщины и представители меньшинств с большей вероятностью получали назначение на высшие руководящие должности, когда компании переживали трудности. Более того? Когда таким лидерам не удавалось быстро добиться изменений, их, как правило, сменяли традиционные белые мужчины-генеральные директора.
«Были громкие случаи, когда женщин назначали генеральными директорами, а затем винили в неудачах компаний в течение шести месяцев или года», — сказала Гласс. «Обычная реакция компаний — подумать, что им нужен «корпоративный спаситель», белый мужчина, и дать ему больше времени для достижения результатов. Женщины и расовые меньшинства заранее обречены на провал и сбрасываются с “стеклянного обрыва”. Их ставят в действительно шаткие руководящие позиции, а затем обвиняют».
Но почему так происходит? Возможно, те самые влиятельные мужчины, которые изначально сопротивляются назначению женщин и представителей меньшинств на высокие должности, не могут интегрировать их в свои сети после того, как они оказываются у власти. Оказавшись на виду и без должной поддержки, нетрадиционные лидеры оказываются в положении, где от них ждут провала.
Джули Ларсон-Грин — яркий пример этого явления. Ларсон-Грин была назначена новым директором подразделения Xbox в Microsoft, и этот корпоративный шаг вызвал град критики.
Издание Digital Trends сообщило об ответной реакции. Приведенные ими комментарии перечислены ниже:
«Жаль, она уже старовата, двадцать лет назад была бы симпатичнее».
«Очередная пустая кукла, которая хочет казаться крутой».
«Не могу не задаться вопросом, получает ли она эту должность потому, что Microsoft думает, что мы с большей вероятностью проглотим всю их чушь, если ее будет преподносить пара сисек».
Таким образом, можно с уверенностью заключить, что пол Ларсон-Грин не только сделал ее нежеланным кандидатом, но и мишенью для корпоративной критики и сомнений. Кроме того, по данным Digital Trends, позиция Ларсон-Грин возникла только после недавней реструктуризации Microsoft. Кажется, что это соответствует шаблону: женщина принимает на себя корпоративный беспорядок и должна быстро его исправить без должной поддержки компании.
Рассматривая подобные случаи, как у Ларсон-Грин, можно легко предположить, что это вопрос преднамеренного саботажа. Однако Кук считает, что это слишком упрощенное понимание проблемы. «На высших должностях… когда они ищут качество, для них это выглядит как человек в зеркале», — говорит Кук. «Это белые мужчины, и они понимают белых мужчин. Нас тянет к себе подобным. Возможно, это даже не осознанно. Они сами не понимают, что делают».
Не понимают, что делают? Звучит как отговорка. Если корпорации серьезно настроены на повышение представительства меньшинств на руководящих постах, то им следует уделять больше внимания тому, чтобы эти нетрадиционные лидеры получали такую же поддержку, какую получали бы белые мужчины-генеральные директора.
Я верю, что каждый человек имеет свою историю, и ни один из них не бывает неважным. Моя задача — замечать, слушать и рассказывать так, чтобы слова касались сердца. Ведь именно по истории мы лучше понимаем себя и мир вокруг.